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[서울=뉴시스] 고홍주 기자 = #. 10년차 직장인 A씨는 최근 조직 개편 과정에서 일부 직군이 '특혜'를 받고 있다는 사실을 알게 됐다. 일반 사업부서와 달리 개발팀은 연차휴가와 별도로 여름휴가 5일이 보장되고, 주2회 재택근무도 가능하다는 것이다. 게다가 승인을 받으면 장기 재택근무도 허용돼, 이른바 '제주 한 달 살기'까지도 할 수 있었다. A씨는 "코로나19 거리두기가 끝난 뒤 일반 부서들은 전부 정상 출근하도록 하고 연차도 눈치보며 쓰고 있는데 특정 부서에만 혜택을 주는 게 말이 되느냐"고 불만을 터뜨렸다.
취업난이 계속되고 있지만, 여전히 회사를 고를 때의 가장 큰 매력 포인트 중 하나는 '복지'다. 건설화학 주식
커리어 플랫폼 잡플래닛이 지난해 8월 직장인 261명을 대상으로 진행한 설문조사에 따르면 응답자의 94%가 '이직할 회사를 고를 때 복지 수준이 영향을 미친다'고 답변했다.
특히 '꼭 생겼으면 하는 복지'에는 시차 출퇴근과 재택근무 등 자율근무제라는 응답이 45.6%로 가장 많았고, 휴가 별도 지급이라는 응답도 21.2%에 달했다.
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A씨 사례에 비춰보면, A씨 회사는 이 같은 매력적인 복지를 개발팀에게만 집중 제공하고 있는 셈이다.
통상 사내 복지는 취업규칙에 명시돼 있는데, 이 경우 특정 직군에만 적용되는 취업규칙이 별도로 존재할 수 있는지가 쟁점이 될 것으로 보인다.
그렇다면 이러한 '특혜'는 법적으로 문제가 될까? 결론적으로 말하면주식인카페
회사의 재량으로 인정될 가능성이 높다.
우선 현행 노동관계법은 사업장 내 고용 형태, 성별, 연령 등으로 합리적 이유 없이 차별 대우를 하지 못하도록 하고 있다. 예를 들어 명절휴가비를 비정규직이나 파견직에게만 지급하지 않거나 적게 주는 경우가 대표적이다.
하지만 그렇다고 해서 모든 근로자에게 언제나 완전히 동일한 근로릴게임신천지
조건을 적용해야 한다는 뜻은 아니다.
즉, A씨 회사가 비슷한 업무 내용을 하는 정규직과 비정규직 사이에 다른 근로조건을 적용한다면 법적으로 문제가 되지만, 업무 내용이나 방식이 다른 개발팀과 다른 부서 사이에 별도의 근로조건을 둘 합리적인 이유가 있다면 불법으로 보기 어렵다.
실제로 대법원은 "하나의 사업장에 반드시 하주식매매타이밍
나의 취업규칙만을 작성해야 하는 것은 아니고 근로자의 근로조건이나 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에게 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있다"는 판단을 내린 바 있다.
주무부처인 고용노동부 역시 "취업규칙이 반드시 사업장 내 근로자 전체에게 일제히 적용되도록 작성돼야 하는 것은 아니다"라며 "근무 형태 또는 대우 등을 달리하는 여러 집단으로 나뉘면 각 집단의 근로자를 적용 대상으로 하는 취업규칙을 별개로 작성할 수 있다"는 행정해석을 제시하고 있다.
또 "이 경우 취업규칙의 작성·변경 시 의견청취나 동의는 당해 취업규칙을 적용 받는 근로자를 대상으로 하면 된다"고 했다.
이와 유사하게 신규 입사자에게 기존 근로자들이 적용받고 있던 취업규칙과 다른 취업규칙을 적용하는 것도 가능하다는 게 정부와 법원의 입장이다.
다만 이 경우 사내에서 '특정 직종만 지나치게 우대한다'는 박탈감이나 차별 논란이 불거질 수 있다. 법적으로 허용된다고 해서 갈등이 없어지는 것은 아니므로 노사 간 원만한 협의를 통해 적정한 복지 수준을 정하는 과정은 필수적일 것이다.
☞공감언론 뉴시스 adelante@newsis.com